Arbeidsrecht


Arbeidsrecht

Op het gebied van het arbeidsrecht gebeurt juridisch veel. Er is veel media-aandacht voor de ontwikkelingen, de persoonlijke belangen die spelen zijn doorgaans groot. Voor de arbeidsrechtadvocaat bestaan veel mogelijkheden om een rol van betekenis te spelen bij arbeidsrechtelijke vraagstukken en geschillen.  Julien Luscuere is sinds 2000 werkzaam als arbeidsrechtsadvocaat en Erwin Dingenouts sinds 2005. Zij zijn beiden lid van de Specialistenvereniging Arbeidsrechtsadvocaten Rotterdam (VRAA).
Een belangrijke recente ontwikkeling in het arbeidsrecht is de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015. Onder de WWZ is het moeilijker geworden een werknemer te ontslaan. Luscuere en Dingenouts geven u hierover graag hun advies.
Voor welke onderwerpen kunt u bij hen terecht?
1. onderhandelingen over in- en uitdiensttreding
2. betaling loon, vakantiegeld e.d.
3. uitzendkrachten en inlenen
4. arbeidsomstandigheden
5. arbeidsongeschiktheid en re-integratie
6. concurrentie- en relatiebeding
7. ontslag
Op het gebied van het ambtenarenrecht vormt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren een belangrijke ontwikkeling. Op grond van deze wet, die waarschijnlijk per 1 januari 2020 in werking zal treden, zullen de vele ambtenaren, waaronder alle gemeenteambtenaren, een civielrechtelijke arbeidspositie krijgen. Voor al uw vragen op het gebied van het ambtenarenrecht kunt u terecht bij Marianne Wiersma.

Nieuws en ontwikkelingen

Nieuws

door Erwin Dingenouts 31 okt, 2017

In het huidige arbeidsrecht is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Redelijke gronden zijn (a) vervallen van arbeidsplaatsen; (b) ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer kan werken; (c) de werknemer kan geregeld niet werken als gevolg van ziekte of gebreken; (d) ongeschiktheid van de werknemer om het werk te verrichten (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken); (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; (f) weigeren door de werknemer om te werken wegens een gewetensbezwaar; (g) een verstoorde arbeidsverhouding; (h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

 

Die laatste mogelijkheid (de ‘h-grond’) is een niet duidelijk omschreven en afgebakende situatie. Alles kan daaronder vallen, zolang het maar niet onder een van de andere specifieke gronden (a t/m g) valt.

 

Bij de totstandkoming van de wet zijn onder andere als voorbeelden gegeven: de detentie van de werknemer en de werknemer zonder geldige verblijfsvergunning.

 

In de rechtspraak passeren inmiddels ook andere situaties die volgens de rechter onder de h-grond vallen.

Zo was er bij kantonrechter Rotterdam ( uitspraak 9 januari 2017 ) sprake van een werknemer die bij twee verschillende werkgevers dienstbetrekkingen had. Werkgever Pameijer constateerde dat door een wijziging van de dienstbetrekking de inzet van de werknemer bemoeilijkt werd. Aangezien Pameijer de werknemer wilde inroosteren met inachtneming van de arbeidstijdenwet, en daardoor volledige inzet niet mogelijk was, ontstond een probleem. Aangezien werknemer en werkgever geen oplossing konden vinden, vond Pameijer dat er een einde moest komen aan het dienstverband.

 

De kantonrechter was het met Pameijer eens dat de schending van de arbeidstijdenwet niet kon voortgaan en dat het onder deze omstandigheden niet van Pameijer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft vervolgens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken gebaseerd op de h-grond.

 

Mocht u vragen hebben over deze, of een andere, reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kunt u daarvoor Julien Luscuere of Erwin Dingenouts benaderen.

 

door Erwin Dingenouts 08 feb, 2015
Vanaf 1 juli 2015 zal het nieuwe arbeidsrecht volop in werking treden. De ontslagvergoeding bij ontbinding van het arbeidscontract wordt dan flink lager. Daartegenover staat wel dat het voor de werkgever een stuk moeilijker wordt een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren. Wanneer uw werkgever nu met u in onderhandeling wenst te gaan over een einde van het dienstverband, kan dit dan ook nu al relevant zijn om mee te nemen in uw onderhandelingen of afwegingen wel/niet in te stemmen met een einde van het contract.

Wenst u hierover nadere advisering dan kunt u contact opnemen met 1 van de arbeidsrechtsadvocaten van kantoor: Julien Luscuere  of Erwin Dingenouts (beiden lid van de VRAA (Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten)).
door Julien Luscuere 28 okt, 2007
28-10-2007   - Per 1 januari 2005 zijn de boetes voor het illegaal tewerkstellen van vreemdelingen enorm verhoogd. Standaard wordt 8000 euro per overtreding (per illegale werknemer) opgelegd; totaalbedragen van meer dan 100.000 euro zijn geen uitzondering.

Volgens art. 6 EVRM dienen rechters de boete vol en evenredig te toetsen, net zoals zij deden voor 2005. Toch lijken de rechters nu massaal dit beginsel naast zich neer te leggen en alleen marginaal te toetsen of de boete terecht (zo hoog) is. Gevolg is dat veel bedrijven in een faillissement worden gedreven.

Op 23 oktober 2007 gaf Julien Luscuere over dit onderwerp een workshop aan leden van de Vereniging Arbeidsrechtsadvocaten Rotterdam. Naast de ontwikkelingen in regelgeving en jurisprudentie ging de workshop in op het (praktisch) voorkomen van problemen en het vinden van juridische uitwegen. Voor de cursisten volgt hieronder het studiemateriaal en de hand-out van de presentatie.

Modelbeantwoordring Sinterklasus
  • Hand-out Power Point presentatie
  • overzicht rechtspraak en publicaties WAV d.d. 28 oktober 2007
  • reader workshop november 2006 (10 MB). Het meeste materiaal is nog goed bruikbaar. Daar waar het uitspraken betreft van de rechtbank is in veel gevallen beroep aangetekend bij de Raad van State. In alle gevallen is dit beroep in het nadeel van de werkgever uitgevallen.
  • Voor een goed overzicht van de regelgeving wordt verwezen naar het artikel van mr. S.C. Kuit over de WAV nr. 35/2007 (in editie 8/9) van het tijdschrift Arbeidsrecht
  • Op internet is bijzonder veel informatie te vinden via de website   http://www.vreemdelingenarbeid.nl .
door Julien Luscuere 11 apr, 2007
11-04-2007   - Het arbeidsrecht is erg in ontwikkeling. Niet alleen in de politiek waar men niet uitgepraat raakt over de versoepeling van de ontslagregels, maar ook in de rechtspraak. Het alles-of-niets beginsel bij ontslag, lijkt steeds meer te worden ingevuld met de redelijkheid en de billijkheid.

Zo kan een werknemer wel terecht tegen een ontslag protesteren, maar wordt het voor hem steeds lastiger om bij dezelfde werkgever weer aan het werk te gaan. De proeftijd lijkt ook zijn langste tijd te hebben gehad. In deze korte periode van bijvoorbeeld twee maanden heeft de werkgever een mogelijkheid om de werknemer direct te ontslaan. Dit kan om allerlei redenen, van niet-functioneren tot aan het aantrekken van de verkeerde kleur kleding. Zo'n ontslag kan grote gevolgen hebben voor de werknemer. Zeker als de werkgever de werknemer eigenlijk geen kans heeft gegeven om zich te bewijzen, mag een proeftijd niet worden "misbruikt".  

In   deze uitspraak   van het Gerechtshof Den Bosch wordt het uitgangspunt van de proeftijd besproken. Als werknemer niet voldoende tijd en gelegenheid heeft gehad om te bewijzen dat hij geschikt is voor de bedongen arbeid en werkgever ook geen nader onderzoek heeft verricht naar de kwaliteiten van werknemer, dan kan werkgever in strijd handelen met goed werkgeverschap als hij werknemer tijdens de proeftijd (ongemotiveerd) ontslaat.  
Meer posts

Share by: